越南勞動法簡析（三）：終止契約資遣費與勞資爭議解決

上期我們簡要的講解了有關試用期與工作時間的相關規定，適用期規定與台灣法規的差異確實讓人覺得相當有趣，但也相對的更加符合大眾對於「試用」這個概念的理解，根據晁盛顧問目前實務經驗，目前外資赴越南投資興業往往是看中當地較低的人力成本，但對管理者來說，如果不瞭解當地的勞動法律法規則可能會給企業帶來用工風險，導致運營成本不降反升甚至面臨訴訟風險而得不償失，本期重點將著重於說明終止契約資遣費與勞資爭議解決兩個項目的特別規範，協助讀者朋友們更好的瞭解越南的勞動法律相關制度。

一、雇主終止契約資遣費計算

越南身為社會主義國家，對勞動人口的保障有他的傳統概念，因此，當雇主與員工間因各類理由有需要終止勞動契約的情況之下，依照越南勞動法的規定需要項工作滿十二個月的員工支付資遣費，作為是一種遣散費用性質的金錢給予，意義上與台灣法律的資遣費類似，計算的方式也是根據員工的年資來計算給予的。根據越南《勞動法》第46條規定，在通常情況（也就是無其他介入因素或者特殊法令規範影響法效果的情形下）下，勞動契約終止時，雇主有責任向已工作滿12個月以上的員工支付資遣費其計算以每工作一年支付半個月工資為計算方法。

另外針對於終止勞動契約事件如果並非是可歸責於員工的狀況下導致，例如組織架構發生變化調整或經濟性因素的裁員等等，則雇主需要給予工作滿12個月以上的員工裁員補貼，按照每工作一年支付一個月工資作為資遣費用，此項與前者的差別在於是否該終止契約的原因可否歸責於勞工，因此前者在性質上而言也會更類似於是一種終止契約的補貼款項，這個區別值得思辨也體現社會主義國家對勞工的保障。

二、勞動事件爭議解決基本機制

越南的勞動爭議解決機制與主要有勞動和解、勞動仲裁與勞動訴訟，在糾紛爭端解決機制張中跟台灣的機制相同，主要在於希望透過勞資雙方先行理性溝通創造共識，維護雙方尊嚴的同時也讓勞資糾紛有訴訟外的處理機制，勞動和解所做成的和解協議是具備有法律上的效益的，雙方都需要嚴謹的遵守並且有履行義務，如果和解不成或一方未履行和解協議，則可以提起勞動仲裁，如果仲裁庭未能在7日內設立或未能在30日內作出裁決，則可以向法院提起訴訟程序，相當有趣的一種順序機制，值得業主在處理勞動糾紛事件的時候多加注意。

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